Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Sudut pandang kekuasaan
Kekuasaan bersifat positif
merupakan Kemampuan yang dianugerahkan oleh Tuhan kepada individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi yang dapat mempengaruhi dan merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan yang diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan sungguh-sungguh dan atau bukan karena paksaan baik secara fisik maupun mental.
Kekuasaan bersifat Negatif
Merupakan sifat atau watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta apatis dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan yang diinginkan oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik secara fisik maupun mental. Biasanya pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini tidak memiliki kecerdasan intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya berfikir pendek dalam mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam dalam mengambil suatu tindakan, bahkan mereka sendiri kadang-kadang tidak dapat menjalankan segala perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok yang berada di bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan biasanya kekuasaan dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan pribadi atau golongan di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki kemampuan atau modal apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan para pemegang kekuasaan bersifat negatif tersebut biasanya tidak akan berlangsung lama karena tidak akan mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh rakyatnya.
Di negara demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan rakyat, maka jalan menuju kekuasaan selain melalui jalur birokrasi biasanya ditempuh melalui jalur partai politik. Partai partai politik berusaha untuk merebut konstituen dalam masa pemilu. Partai politik selanjutnya mengirimkan calon anggota untuk mewakili partainya dalam lembaga legislatif. Dalam pemilihan umum legislatif secara langsung seperti yang terjadi di Indonesia dalam Pemilu 2004 maka calon anggota legislatif dipilih langsung oleh rakyat.
Legitimasi kekuasaan
Dalam pemerintahan mempunya makna yang berbeda: "kekuasaan" didefinisikan sebagai "kemampuan untuk mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu yang bila tidak dilakukan", akan tetapi "kewenangan" ini akan mengacu pada klaim legitimasi, pembenaran dan hak untuk melakukan kekuasaan. Sebagai contoh masyarakat boleh jadi memiliki kekuatan untuk menghukum para kriminal dengan hukuman mati tanpa sebuah peradilan sedangkan orang-orang yang beradab percaya pada aturan hukum dan perundangan-undangan dan menganggap bahwa hanya dalam suatu pengadilan yang menurut ketenttuan hukum yang dapat memiliki kewenangan untuk memerintahkan sebuah hukuman mati.
Dalam perkembangan ilmu-ilmu sosial, kekuasaan telah dijadikan subjek penelitian dalam berbagai empiris pengaturan, keluarga (kewenangan orangtua), kelompok-kelompok kecil (kewenangan kepemimpinan informal), dalam organisasi seperti sekolah, tentara, industri dan birokrat (birokrasi dalam organisasi pemerintah) dan masyarakat luas atau organisasi inklusif, mulai dari masyarakat yang paling primitif sampai dengan negara, bangsa-bangsa modern atau organisasi (kewenangan politik).
Sifat kekuasaan
Kekuasaan cenderung korup adalah ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa Inggrisnya adalah Power tends to corrupct.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan
Selasa, 30 November 2010
Minggu, 28 November 2010
Motivasi
APA ITU MOTIVASI ?
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.
Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku digambarkan sebagai berikut:
Kebutuhan tidak terpuaskan
Tegangan
Dorongan
Perilaku Pencarian
Pengurangan Tegangan
Kebutuhan Terpuaskan
Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.
Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
Kinerja = f ( Motivasi x Kompetensi x Kesempatan )
B. TEORI MOTIVASI
Terdapat 5 teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
1. Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
· Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
· Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
· Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
· Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.
2. Teori Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut:
· Kebutuhan fisiologis.
· Kebutuhan rasa aman.
· Kebutuhan social.
· Kebutuhan harga diri.
· Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
3. Teori X dan Y
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
· Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
· Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
· Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
· Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
· Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
· Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
· Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
· Manusia cenderung ingin belajar.
· Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.
4. Teori Hygine dan Motivator
Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
Faktor Hygine meliputi :
· Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
· Sistem pengawasan.
· Gaya kepemimpinan.
· Kondisi lingkungan kerja.
· Hubungan antar pribadi.
· Gaji / upah.
· Status.
· Kesehatan dan keselamatan kerja.
Faktor Motivator meliputi :
· Pengakuan.
· Penghargaan atas prestasi.
· Tanggungjawab yang lebih besar.
· Pengembangan karir.
· Pengembangan diri.
· Minat terhadap pekerjaan.
5. Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
· Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
· Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
· Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
Sumber : http://teknologikinerja.wordpress.com
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.
Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang dan menimbulkan perilaku digambarkan sebagai berikut:
Kebutuhan tidak terpuaskan
Tegangan
Dorongan
Perilaku Pencarian
Pengurangan Tegangan
Kebutuhan Terpuaskan
Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.
Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut:
Kinerja = f ( Motivasi x Kompetensi x Kesempatan )
B. TEORI MOTIVASI
Terdapat 5 teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
1. Teori Efek Hawthorn
Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:
· Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
· Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
· Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
· Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.
2. Teori Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut:
· Kebutuhan fisiologis.
· Kebutuhan rasa aman.
· Kebutuhan social.
· Kebutuhan harga diri.
· Kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
3. Teori X dan Y
McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.
Teori X menganggap bahwa:
· Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.
· Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
· Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.
· Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.
· Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Teori Y menganggap bahwa:
· Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.
· Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
· Manusia cenderung ingin belajar.
· Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.
4. Teori Hygine dan Motivator
Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.
Faktor Hygine meliputi :
· Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.
· Sistem pengawasan.
· Gaya kepemimpinan.
· Kondisi lingkungan kerja.
· Hubungan antar pribadi.
· Gaji / upah.
· Status.
· Kesehatan dan keselamatan kerja.
Faktor Motivator meliputi :
· Pengakuan.
· Penghargaan atas prestasi.
· Tanggungjawab yang lebih besar.
· Pengembangan karir.
· Pengembangan diri.
· Minat terhadap pekerjaan.
5. Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.
Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:
· Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.
· Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.
· Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.
Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.
Sumber : http://teknologikinerja.wordpress.com
Sabtu, 20 November 2010
Motivasi dan tujuan kelompok
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Pembentukan kelompok diawali dengan adanya perasaan atau persepsi yang sama dalam memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok.
Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing-masing anggota (siapa yang menjadi ketua atau anggota). Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan perbedaan antara individu satu dengan lainnya sehingga timbul perpecahan (konflik)Perpecahan yang terjadi bisanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan bersama. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi.
Langkah proses pembentukan Tim diawali dengan pembentukan kelompok, dalam proses selanjutnya didasarkan adanya hal-hal berikut:
* Persepsi
Pembagian kelompok didasarkan pada tingkat kemampuan intelegensi yang dilihat dari pencapaian akademis. Misalnya terdapat satu atau lebih punya kemampuan intelektual, atau yang lain memiliki kemampuan bahasa yang lebih baik. Dengan demikian diharapkan anggota yang memiliki kelebihan tertentu bisa menginduksi anggota lainnya.
* Motivasi
Pembagian kekuatan yang berimbang akan memotivasi anggota kelompok untuk berkompetisi secara sehat dalam mencapai tujuan kelompok.[1] Perbedaan kemampuan yang ada pada setiap kelompok juga akan memicu kompetisi internal secara sehat.[1] Dengan demikian dapat memicu anggota lain melalui transfer ilmu pengetahuan agar bisa memotivasi diri untuk maju.
* Tujuan
Terbentuknya kelompok karena memiliki tujuan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas kelompok atau individu.
* Organisasi
Pengorganisasian dilakukan untuk mempermudah koordinasi dan proses kegiatan kelompok. Dengan demikian masalah kelompok dapat diselesaikan secara lebih efisien dan efektif.
* Independensi
Kebebasan merupakan hal penting dalam dinamika kelompok. Kebebasan disini merupakan kebebasan setiap anggota untuk menyampaikan ide, pendapat, serta ekspresi selama kegiatan.Namun demikian kebebasan tetap berada dalam tata aturan yang disepakati kelompok.
* Interaksi
Interaksi merupakan syarat utama dalam dinamika kelompok, karena dengan interaksi akan ada proses transfer ilmu dapat berjalan secara horizontal yang didasarkan atas kebutuhan akan informasi tentang pengetahuan tersebut.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Dinamika_kelompok
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Pembentukan kelompok diawali dengan adanya perasaan atau persepsi yang sama dalam memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok.
Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing-masing anggota (siapa yang menjadi ketua atau anggota). Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan perbedaan antara individu satu dengan lainnya sehingga timbul perpecahan (konflik)Perpecahan yang terjadi bisanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan bersama. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi.
Langkah proses pembentukan Tim diawali dengan pembentukan kelompok, dalam proses selanjutnya didasarkan adanya hal-hal berikut:
* Persepsi
Pembagian kelompok didasarkan pada tingkat kemampuan intelegensi yang dilihat dari pencapaian akademis. Misalnya terdapat satu atau lebih punya kemampuan intelektual, atau yang lain memiliki kemampuan bahasa yang lebih baik. Dengan demikian diharapkan anggota yang memiliki kelebihan tertentu bisa menginduksi anggota lainnya.
* Motivasi
Pembagian kekuatan yang berimbang akan memotivasi anggota kelompok untuk berkompetisi secara sehat dalam mencapai tujuan kelompok.[1] Perbedaan kemampuan yang ada pada setiap kelompok juga akan memicu kompetisi internal secara sehat.[1] Dengan demikian dapat memicu anggota lain melalui transfer ilmu pengetahuan agar bisa memotivasi diri untuk maju.
* Tujuan
Terbentuknya kelompok karena memiliki tujuan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas kelompok atau individu.
* Organisasi
Pengorganisasian dilakukan untuk mempermudah koordinasi dan proses kegiatan kelompok. Dengan demikian masalah kelompok dapat diselesaikan secara lebih efisien dan efektif.
* Independensi
Kebebasan merupakan hal penting dalam dinamika kelompok. Kebebasan disini merupakan kebebasan setiap anggota untuk menyampaikan ide, pendapat, serta ekspresi selama kegiatan.Namun demikian kebebasan tetap berada dalam tata aturan yang disepakati kelompok.
* Interaksi
Interaksi merupakan syarat utama dalam dinamika kelompok, karena dengan interaksi akan ada proses transfer ilmu dapat berjalan secara horizontal yang didasarkan atas kebutuhan akan informasi tentang pengetahuan tersebut.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Dinamika_kelompok
Teori-Teori Kohesivitas
Perkembangan kelompok sebenarnya banyak dikemukakan oleh para ahli.
Teori Clark
Teori Clark (1994) mengemukakan perkembangan kelompok ke dalam tiga fase, yaitu:
a. Fase orientasi
Individu masih mencari/dalam proses penerimaan dan menemukan persamaan serta perbedaan satu dengan lainnya. Pada tahap ini belum dapat terlihat sebagai kesatuan kelompok, tapi masih tampak individual.
b. Fase bekerja
Anggota sudah mulai merasa nyaman satu dengan lainnya, tujuan kelompok mulai ditetapkan. Keputusan dibuat melalui mufakat daripada voting. Perbedaan yang ada ditangani dengan adaptasi satu sama lainnya dan pemecahan masalah daripada dengan konflik. Ketidaksetujuan diselesaikan secara terbuka.
c. Fase terminasi
Fokus pada evaluasi dan merangkum pengalaman kelompok. Ada perubahan perasaan dari sangat frustasi dan marah menjadi sedih atau puas, tergantung pada pencapaian tujuan dan pembentukan kelompok (kesatuan kelompok).
Teori Bruce W. Tuckman
Tuckman mengidentifikasikan lima tahapan untuk melihat perkembangan suatu kelompok, yaitu forming, storming, norming, performing, dan adjourning (Johnson dan Johnson, 2000).
1. Tahapan forming merupakan suatu tahapan di mana anggota kurang yakin untuk menentukan tempatnya dalam kelompok serta prosedur dan aturan-aturan dalam kelompok.
2. Tahapan storming, mulai timbul berbagai macam konflik karena anggota menentang pengaruh kelompok dan kurang sesuai dalam menyelesaikan berbagai macam tugas.
3. Tahapan norming, kelompok membuat beberapa konsensus mengenai peran, struktur, dan norma yang digunakan sebagai acuan dalam berperilaku yang tepat. Dalam periode ini, komitmen dan kohesi meningkat.
4. Tahapan performing, anggota kelompok menjadi cakap dalam kerja sama untuk pola kerja samanya.
5. Tahapan adjourning, kelompok menjadi bubar.
Teori Johnson dan Johnson
Menurut Johnson dan Johson (2000), sebenarnya apa yang dikemukakan Tuckman dengan segala revisinya termasuk dalam group leader yang pasif dan nondirective di mana pimpinan tidak berusaha mengadakan intervensi dalam kelompok. Padahal dalam kelompok pada umumnya terdapat koodinator, team leader, atau instruktur yang berusaha agar fungsi kelompok produktif. Dalam mengaplikasikan konklusi Tuckman dalam kelompok, Johnson dan Johson (2000) mengidentifikasikan adanya tujuh tahapan dalam perkembangan kelompok, yaitu :
1. Defining and Structure Prosedure
Apabila kelompok mulai, umumnya para anggota mulai memusatkan perhatiannya pada hal yang menyangkut dirinya mengenai hal-hal apakah yang diharapkan pada mereka dan mengenai tujuan kelompok. Anggota kelompok ingin mengetahui apa yang akan terjadi, apa yang akan diterimanya, bagaimana kelompok akan berfungsi, dan bagaimana anggota kelompok yang lain. Anggota kelompok mengharapkan pimpinan menjelaskan fungsi kelompok, apakah kelompok akan dapat memberikan ketenteraman bagi anggota dan apakah akan dapat memenuhi apa yang mereka harapkan. Berkaitan dengan hal itu, pemimpin dalam pertemuan yang pertama kali perlu memberikan penjelasan tentang prosedur yang digunakan, tujuan kelompok, menciptakan saling bergantung dari para, mengorganisasikan kelompok dan menyertakan dimulainya kerja kelompok.
2. Conforming to Procedures and Getting Acquainted
Para anggota kelompok menyesuaikan dengan prosedur yang telah ditentukan, menyesuaikan dengan tugas, serta mengenal satu dengan yang lain agar menjadi familier dengan prosedur yang ada dan dapat mengikutinya dengan mudah. Mereka dapat mengenal kelebihan dan kekurangan anggota lain. Dalam tahapan ini, par anggota bergantung pada pipinan dalam hal pengarahan dan penjelasan tujuan serta prosedur kelompok. Selanjutnya, pimpinan pun menjelaskan norma kelompok yang perlu diikuti oleh para anggota.
3. Recognizing Mutually and Building Trust
Anggota kelompok menyadari mengenai saling bergantung satu dengan yang lain dan membentuk kepercayaan (trust) satu dengan yang lain. Dalam tahapan ini pula, para anggota membentuk kebersamaan, senasib sepenanggungan. Anggota mulai bertanggung jawab satu dengan yang lain serta melakukan performa dan perilaku yang tepat. Dlam periode ini, kepercayaan antara anggota satu dengan yang lain terbentuk melalui pengungkapan (disclose) pikiran, ide, perasaan, dan respons yang bersifat penerimaan, mendukung dan saling mengungkapkan satu dengan yang lain.
4. Rebelling and Differentiating
Tahapan ditandai anggota kelompok yang menentang pimpinan dan prosedur yang telah ditentukan. Kemudian, mereka membedakan dirinya dengan anggota lain, sehingga menimbulkan perpecahan dan konflik. Dalam perkembangan kelompok, tahapan demikian sebenarnya sudah dapat diprediksi, tetapi dapat berlangsung dengan cepat atau lambat.
Seorang pemimpin dapat memprediksi terjadinya penentangan terhadap pemimpin dan prosedur yang telah digariskan dalam kelompok serta kemungkinan terjadinya konflik dalam kelompokk pada perjalanan perkembangan kelompok. Dalam hal ini, pemimpin harus dapat bertindak bijaksana.
5. Committing to the Group’s Goals and Procedures
Dalam tahapan ini, ketergantungan pada pimpinan dan konformitas pada prosedur beralih pada ketergantungan pada anggota lain dan komitmen personal terhadap kolaboratif dari pengalaman. Jiwa kelompok berubah dari pimpinan ke kita (our). Norma kelompok menjadi terinternalisasi. Motivasi menjadi lebih intrinsik daripada ekstrinsik. Lebih lanjut, anggota menjadi komit terhadap prosedur dan menerima tanggung jawab untuk memaksimalkan kinerja semua anggota kelompok.
6. Functioning Maturely and Productivity
Dalam tahapan ini, kelompok telah menjadi dewasa, otonom, dan produktif, sehingga terbentuklah identitas kelompok. Anggota kelompok bekerja sama dalam mencapai tujuan kelompok yang bervariasi dan menghadapi konflik dalam secara positif. Dalam hal ini, pemimpin lebih sebagai konsultan dalam kelompok daripada pengarah. Hubungan para anggota kelompok terus berkembang atau meningkat dan demikian pula antara pemimpin anggota. Dalam keadaan yang demikian, semua kriteria sebagai kelompok efektif dapat dipenuhi. Namun demikia,, banyak kelompok yang tidak dapat sampai ke tahapan ini.
7. Terminatinating
Dalam tahapan ini, kehidupan kelompok berakhir. Dengan berakhirnya kelompok, para anggota pergi meninggalkan kelompok sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Masing-masing membawa apa yang telah dialaminya untuk mengarungi pengalaman yang baru.
Sehingga jika dilihat dalam tabel teori Tuckman dan Jhonson membagi perkembangan kelompok dalam 6 fase, dimana terdapat perbedaan perilaku tim dan perilaku pemimpin sebagai berikut:
Fase Perilaku tim Perilaku pemimpin
Orientation Ragu, belum familiar, belum saling percaya, belum ada partisipasi Mendefinisikan misi kelompok, tipenya masih memberi instruksi, membuat skema tujuan
Forming Menerima satu sama lain, belajar ketrampilan komunikasi, mulai termotivasi Rencana/fokus pada masalah, role model yang positif, mendorong adanya partisipasi
Storming Semangat tim berkembang, mulai membangun kepercayaan, konflik mungkin muncul, terkadang tidak sabar dan frustasi Evaluasi gerakan kelompok, fokus pada tujuan, penyelesaian konflik, menentukan tujuan
Norming Kenyamanan meningkat, identifikasi tanggung jawab, interaksi tim efektif, resolusi konflik Fokus pada tujuan, menyertai proses, memberikan dorongan pada tim
Performing Tujuan yang jelas, adanya kohesi/kesatuan, pemecahan masalah Beraksi seperti anggota kelompok, dorongan meningkatkan tanggung jawab, mengukur hasil
Terminating Angota tersebar, tim akhirnya mencapai tujuan Perayaan dan penghargaan, memperkuat kesuksesan.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
Teori Clark
Teori Clark (1994) mengemukakan perkembangan kelompok ke dalam tiga fase, yaitu:
a. Fase orientasi
Individu masih mencari/dalam proses penerimaan dan menemukan persamaan serta perbedaan satu dengan lainnya. Pada tahap ini belum dapat terlihat sebagai kesatuan kelompok, tapi masih tampak individual.
b. Fase bekerja
Anggota sudah mulai merasa nyaman satu dengan lainnya, tujuan kelompok mulai ditetapkan. Keputusan dibuat melalui mufakat daripada voting. Perbedaan yang ada ditangani dengan adaptasi satu sama lainnya dan pemecahan masalah daripada dengan konflik. Ketidaksetujuan diselesaikan secara terbuka.
c. Fase terminasi
Fokus pada evaluasi dan merangkum pengalaman kelompok. Ada perubahan perasaan dari sangat frustasi dan marah menjadi sedih atau puas, tergantung pada pencapaian tujuan dan pembentukan kelompok (kesatuan kelompok).
Teori Bruce W. Tuckman
Tuckman mengidentifikasikan lima tahapan untuk melihat perkembangan suatu kelompok, yaitu forming, storming, norming, performing, dan adjourning (Johnson dan Johnson, 2000).
1. Tahapan forming merupakan suatu tahapan di mana anggota kurang yakin untuk menentukan tempatnya dalam kelompok serta prosedur dan aturan-aturan dalam kelompok.
2. Tahapan storming, mulai timbul berbagai macam konflik karena anggota menentang pengaruh kelompok dan kurang sesuai dalam menyelesaikan berbagai macam tugas.
3. Tahapan norming, kelompok membuat beberapa konsensus mengenai peran, struktur, dan norma yang digunakan sebagai acuan dalam berperilaku yang tepat. Dalam periode ini, komitmen dan kohesi meningkat.
4. Tahapan performing, anggota kelompok menjadi cakap dalam kerja sama untuk pola kerja samanya.
5. Tahapan adjourning, kelompok menjadi bubar.
Teori Johnson dan Johnson
Menurut Johnson dan Johson (2000), sebenarnya apa yang dikemukakan Tuckman dengan segala revisinya termasuk dalam group leader yang pasif dan nondirective di mana pimpinan tidak berusaha mengadakan intervensi dalam kelompok. Padahal dalam kelompok pada umumnya terdapat koodinator, team leader, atau instruktur yang berusaha agar fungsi kelompok produktif. Dalam mengaplikasikan konklusi Tuckman dalam kelompok, Johnson dan Johson (2000) mengidentifikasikan adanya tujuh tahapan dalam perkembangan kelompok, yaitu :
1. Defining and Structure Prosedure
Apabila kelompok mulai, umumnya para anggota mulai memusatkan perhatiannya pada hal yang menyangkut dirinya mengenai hal-hal apakah yang diharapkan pada mereka dan mengenai tujuan kelompok. Anggota kelompok ingin mengetahui apa yang akan terjadi, apa yang akan diterimanya, bagaimana kelompok akan berfungsi, dan bagaimana anggota kelompok yang lain. Anggota kelompok mengharapkan pimpinan menjelaskan fungsi kelompok, apakah kelompok akan dapat memberikan ketenteraman bagi anggota dan apakah akan dapat memenuhi apa yang mereka harapkan. Berkaitan dengan hal itu, pemimpin dalam pertemuan yang pertama kali perlu memberikan penjelasan tentang prosedur yang digunakan, tujuan kelompok, menciptakan saling bergantung dari para, mengorganisasikan kelompok dan menyertakan dimulainya kerja kelompok.
2. Conforming to Procedures and Getting Acquainted
Para anggota kelompok menyesuaikan dengan prosedur yang telah ditentukan, menyesuaikan dengan tugas, serta mengenal satu dengan yang lain agar menjadi familier dengan prosedur yang ada dan dapat mengikutinya dengan mudah. Mereka dapat mengenal kelebihan dan kekurangan anggota lain. Dalam tahapan ini, par anggota bergantung pada pipinan dalam hal pengarahan dan penjelasan tujuan serta prosedur kelompok. Selanjutnya, pimpinan pun menjelaskan norma kelompok yang perlu diikuti oleh para anggota.
3. Recognizing Mutually and Building Trust
Anggota kelompok menyadari mengenai saling bergantung satu dengan yang lain dan membentuk kepercayaan (trust) satu dengan yang lain. Dalam tahapan ini pula, para anggota membentuk kebersamaan, senasib sepenanggungan. Anggota mulai bertanggung jawab satu dengan yang lain serta melakukan performa dan perilaku yang tepat. Dlam periode ini, kepercayaan antara anggota satu dengan yang lain terbentuk melalui pengungkapan (disclose) pikiran, ide, perasaan, dan respons yang bersifat penerimaan, mendukung dan saling mengungkapkan satu dengan yang lain.
4. Rebelling and Differentiating
Tahapan ditandai anggota kelompok yang menentang pimpinan dan prosedur yang telah ditentukan. Kemudian, mereka membedakan dirinya dengan anggota lain, sehingga menimbulkan perpecahan dan konflik. Dalam perkembangan kelompok, tahapan demikian sebenarnya sudah dapat diprediksi, tetapi dapat berlangsung dengan cepat atau lambat.
Seorang pemimpin dapat memprediksi terjadinya penentangan terhadap pemimpin dan prosedur yang telah digariskan dalam kelompok serta kemungkinan terjadinya konflik dalam kelompokk pada perjalanan perkembangan kelompok. Dalam hal ini, pemimpin harus dapat bertindak bijaksana.
5. Committing to the Group’s Goals and Procedures
Dalam tahapan ini, ketergantungan pada pimpinan dan konformitas pada prosedur beralih pada ketergantungan pada anggota lain dan komitmen personal terhadap kolaboratif dari pengalaman. Jiwa kelompok berubah dari pimpinan ke kita (our). Norma kelompok menjadi terinternalisasi. Motivasi menjadi lebih intrinsik daripada ekstrinsik. Lebih lanjut, anggota menjadi komit terhadap prosedur dan menerima tanggung jawab untuk memaksimalkan kinerja semua anggota kelompok.
6. Functioning Maturely and Productivity
Dalam tahapan ini, kelompok telah menjadi dewasa, otonom, dan produktif, sehingga terbentuklah identitas kelompok. Anggota kelompok bekerja sama dalam mencapai tujuan kelompok yang bervariasi dan menghadapi konflik dalam secara positif. Dalam hal ini, pemimpin lebih sebagai konsultan dalam kelompok daripada pengarah. Hubungan para anggota kelompok terus berkembang atau meningkat dan demikian pula antara pemimpin anggota. Dalam keadaan yang demikian, semua kriteria sebagai kelompok efektif dapat dipenuhi. Namun demikia,, banyak kelompok yang tidak dapat sampai ke tahapan ini.
7. Terminatinating
Dalam tahapan ini, kehidupan kelompok berakhir. Dengan berakhirnya kelompok, para anggota pergi meninggalkan kelompok sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Masing-masing membawa apa yang telah dialaminya untuk mengarungi pengalaman yang baru.
Sehingga jika dilihat dalam tabel teori Tuckman dan Jhonson membagi perkembangan kelompok dalam 6 fase, dimana terdapat perbedaan perilaku tim dan perilaku pemimpin sebagai berikut:
Fase Perilaku tim Perilaku pemimpin
Orientation Ragu, belum familiar, belum saling percaya, belum ada partisipasi Mendefinisikan misi kelompok, tipenya masih memberi instruksi, membuat skema tujuan
Forming Menerima satu sama lain, belajar ketrampilan komunikasi, mulai termotivasi Rencana/fokus pada masalah, role model yang positif, mendorong adanya partisipasi
Storming Semangat tim berkembang, mulai membangun kepercayaan, konflik mungkin muncul, terkadang tidak sabar dan frustasi Evaluasi gerakan kelompok, fokus pada tujuan, penyelesaian konflik, menentukan tujuan
Norming Kenyamanan meningkat, identifikasi tanggung jawab, interaksi tim efektif, resolusi konflik Fokus pada tujuan, menyertai proses, memberikan dorongan pada tim
Performing Tujuan yang jelas, adanya kohesi/kesatuan, pemecahan masalah Beraksi seperti anggota kelompok, dorongan meningkatkan tanggung jawab, mengukur hasil
Terminating Angota tersebar, tim akhirnya mencapai tujuan Perayaan dan penghargaan, memperkuat kesuksesan.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
PERTUMBUHAN DAN PERKEMBANGAN KELOMPOK
Kelompok dapat dibentuk, tetapi kelompok juga dapat bubar. Misalnya, kelompok belajar pada suatu waktu dibentuk, tetapi kalau sudah dianggap cukup atau tujuan telah tercapai, maka kelompok pun dapat bubar. Namun, ada kelompok yang sulit untuk bubar, misalnya kelompok keluarga.
Kelompok terbentuk karena adanya persamaan dalam kebutuhan akan berkelompok, dimana individu memiliki potensi dalam memenuhi kebutuhan dan setiap individu memiliki keterbatasan, sehingga individu akan meminta atau membutuhkan bantuan individu yang lain untuk mengatasinya.
Kelompok merupakan tujuan yang diharapkan dalam proses dinamika kelompok, karena jika hal tersebut tercapai, maka dapat dikatakan salah satu tujuan proses transformasi dapat berjalan dengan baik. Indikator yang dijadikan pedoman untuk mengukur tingkat perkembangan kelompok adalah sebagai berikut:
1. Adaptasi
Setiap individu terbuka untuk memberi dan menerima informasi yang baru. Setiap kelompok, tetap selalu terbuka untuk menerima peran baru sesuai dengan hasil dinamika kelompok tersebut. Di samping itu proses adaptasi juga berjalan dengan baik yang ditandai dengan kelenturan setiap anggota untuk menerima ide, pandangan, norma dan kepercayaan anggota kelompok lain tanpa merasa integritasnya terganggu
2. Pencapaian tujuan
Setiap anggota mampu menunda kepuasan dan melepaskan ikatan dalam rangka mencapai tujuan bersama, mampu membina dan memperluas pola, serta individu mampu terlibat secara emosional untuk mengungkapkan pengalaman, pengetahuan dan kemampuannya.
Perkembangan kelompok dapat ditunjang oleh bagaimana komunikasi dalam kelompok. Perkembangan kelompok dibagi menjadi tiga tahap, yaitu:
a. Tahap pra afiliasi
Merupakan tahap permulaan dengan diawali adanya perkenalan dimana semua individu akan saling mengenal satu dengan yang lain, kemudian berkembang menjaadi kelompok yang sangat akrab dengan mengenal sifat dan nilai masing-masing anggota.
b. Tahap Fungsional
Tahap ini tumbuh ditandai adanya perasaan senang antara satu dengan yang lain, tercipta homogenitas, kecocokan dan kekompakan dalam kelompok. Maka akan terjadi pembagian dalam menjalankan fungsi kelompok.
c. Tahap Disolusi
Tahap ini terjadi apabila keanggotaan kelompok sudah mempunyai rasa tidak membutuhkan lagi dalam kelompok, tidak tercipta kekompakan karena perbedaan pola hidup, sehingga percampuran yang harmonis tidak terjadi dan akhirnya terjadi pembubaran kelompok.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
Kelompok terbentuk karena adanya persamaan dalam kebutuhan akan berkelompok, dimana individu memiliki potensi dalam memenuhi kebutuhan dan setiap individu memiliki keterbatasan, sehingga individu akan meminta atau membutuhkan bantuan individu yang lain untuk mengatasinya.
Kelompok merupakan tujuan yang diharapkan dalam proses dinamika kelompok, karena jika hal tersebut tercapai, maka dapat dikatakan salah satu tujuan proses transformasi dapat berjalan dengan baik. Indikator yang dijadikan pedoman untuk mengukur tingkat perkembangan kelompok adalah sebagai berikut:
1. Adaptasi
Setiap individu terbuka untuk memberi dan menerima informasi yang baru. Setiap kelompok, tetap selalu terbuka untuk menerima peran baru sesuai dengan hasil dinamika kelompok tersebut. Di samping itu proses adaptasi juga berjalan dengan baik yang ditandai dengan kelenturan setiap anggota untuk menerima ide, pandangan, norma dan kepercayaan anggota kelompok lain tanpa merasa integritasnya terganggu
2. Pencapaian tujuan
Setiap anggota mampu menunda kepuasan dan melepaskan ikatan dalam rangka mencapai tujuan bersama, mampu membina dan memperluas pola, serta individu mampu terlibat secara emosional untuk mengungkapkan pengalaman, pengetahuan dan kemampuannya.
Perkembangan kelompok dapat ditunjang oleh bagaimana komunikasi dalam kelompok. Perkembangan kelompok dibagi menjadi tiga tahap, yaitu:
a. Tahap pra afiliasi
Merupakan tahap permulaan dengan diawali adanya perkenalan dimana semua individu akan saling mengenal satu dengan yang lain, kemudian berkembang menjaadi kelompok yang sangat akrab dengan mengenal sifat dan nilai masing-masing anggota.
b. Tahap Fungsional
Tahap ini tumbuh ditandai adanya perasaan senang antara satu dengan yang lain, tercipta homogenitas, kecocokan dan kekompakan dalam kelompok. Maka akan terjadi pembagian dalam menjalankan fungsi kelompok.
c. Tahap Disolusi
Tahap ini terjadi apabila keanggotaan kelompok sudah mempunyai rasa tidak membutuhkan lagi dalam kelompok, tidak tercipta kekompakan karena perbedaan pola hidup, sehingga percampuran yang harmonis tidak terjadi dan akhirnya terjadi pembubaran kelompok.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
Kohesivitas adalah teamwork dan multidimensional
Michael Hogg membedakan antara ketertarikan personal dan ketertarikan sosial. Jika antar anggota menyukai satu sama lain, maka disebut sebagai ketertarikan personal, bukan kohesivitas kelompok. Sedangkan, kohesivitas kelompok mengarah pada ketertarikan sosial, yaitu saling menyukai antar anggota dalam satu kelompok berdasar pada status sebagai anggota kelompok tersebut
Kohesivitas adalah teamwork. Banyak teori menyatakan bahwa kohesi harus dilakukan bersama dengan keinginan para anggotanya untuk bekerja sama mencapai tujuan. Sehingga, kelompok yang dikatakan kohesif ditandai dengan considerable interdependence of members, stabilitas antar anggota kelompok, perasaan bertanggung jawab dari hasil usaha kelompok, absent yang berkurang, dan tahan terhadap gangguan (Widmeyer, Brawley, & Carron, 1992).
Kohesivitas adalah multidimensional. Seperti yang ditunjukkan pada tabel 6-1, dinamika kelompok yang berbeda telah mengkonsep kohesivitas dalam beberapa cara. Kenneth Dion yakin bahwa kohesivitas adalah konstruk multidimensional. Membentuk kekuatan sosial, rasa untuk bersatu, ketertarikan antar anggota dan kelompok itu sendiri, dan kemampuan kelompok untuk bekerja sebagai tim merupakan semua komponen dari kohesivitas, tetapi kelompok yang kohesif mungkin tidak memiliki seluruh (lengkap) kualitas ini. Sehingga, tidak ada kelompok yang benar-benar kohesif. Suatu kelompok mungkin menjadi kohesif karena anggotanya bekerja dengan baik dengan anggota lain, dan berbeda dengan kelompok lain yang menjadi kohesif karena setiap anggotanya memiliki rasa kebersamaan kelompok.
Tabel 6-1 Kohesivitas : Sebuah Konstruk Multidimensional
Dimensi Definisi
Social force “total dari sebuah kekuatan yang berada pada anggota-anggota kelompok yang tetap bertahan pada kelompok tersebut (Festinger, Schachter, & Back, 1950, p.164)”
Group unity “sebuah sintesis dari perasaan individu tentang keberadaan dalam kelompok dan perasaan mereka terhadap moral sebagai anggota kelompok” (Hoyle & Crawford, 1994, pp. 477-478)
Attraction “sifat kelompok yang diambil dari jumlah dan kekuatan sikap-sikap positif antara angggota kelompok” (Lott & Lott, 1965, p. 259)
Teamwork “proses dinamik yang menggambarkan kecenderungan sebuah kelompok yang tetap bersatu dan tetap pada kebersamaan tujuan dan sasaran” (Carrron, 1982, p. 124)
Mengukur kohesivitas kelompok
Sebuah definisi operasional menggambarkan sebuah konstruk, seperti kepemimpinan, kohesivitas, atau kekuatan, hingga dapat diukur (Hampel, 1966). Secara konseptual banyak teori yang mendefinisikan kohesivitas dalam berbagai cara, sehingga para peneliti telah mengembangkan banyak cara yang berbeda untuk mengukur kohesivitas secara empiris (Hogg, 1992).
Mengobservasi kohesi. Kohesivitas kelompok di studio Disney sangatlah jelas. Observer, memperhatikan perkerjaan sehari-hari orang-orang disana, dan dapat disimpulkan bahwa kelompok tersebut kohesif. Strategi observasi digunakan untuk mengukur kohesivitas kelompok. George Caspar Homans (1950) menggunakan metode observasi untuk meneliti sebuah tim. Dia mencermati hubungan interpersonal antar anggota, mencatat tekanan dan konflik yang terjadi dan seberapa lancar kelompok dapat bekerjasama sebagai satu kesatuan.
Beberapa peneliti beranggapan dirasa perlu untuk meningkatkan ketelitian metode observasi dengan sistem koding yang terstruktur, seperti Interaction Process Analysis (IPA) dan System of Multiple Level Observation of Groups (SYMLOG) oleh Robert Bale. Peneliti yang lain telah menggunakan metode observasi untuk menilai suatu kohesivitas. Untuk mengukur kohesivitas dari kelompok terapi, peneliti menghitung waktu dari panjang sesi akhir “group-hug” atau pelukan berkelompok.
Pendekatan self report. Metode self report merupakan cara lain untuk mengukur kohesivitas. Leon Festinger menggunakan sociometry dalam studinya mengenai kelompok orang-orang yang tinggal di lingkungan rumah yang sama (Festinger, Schachter, & Back, 1950). Pendekatan kedua dari self report mengasumsikan bahwa anggota kelompok dapat menggambarkan kesatuan dari kelompoknya secara tepat. Para peneliti juga menggunakan skala multi-item yang mengandung banyak pertanyaan yang dapat mengukur index kohesivitas kelompok. Sebagai contoh :
1. The Group Environment Scale (GES)
2. The Group Attitude Scale (GAS)
3. The Group Environment Questionnaire (GEQ)
4. The Perceived Cohesion Scale (PCS)
Menyelekasi alat ukur. Kebanyakan definisi operasional memberikan tantangan bagi para peneliti. Ketika mereka mengukur kohesivitas dalam cara yang berbeda, mereka memberikan kesimpulan yang berbeda pula. Alat ukur yang hanya fokus pada fungsi anggota kelompok terhadap kohesivitas kelompok mereka, akan berbeda jika mengukur seberapa kuat hubungan antara individu dalam kelompok. Para peneliti, berdasarkan pada paksaat setting penelitian, dapat memilih alat ukur yang paling tepat sesuai dengan kebutuhan mereka. Metode pengukuran yang berbeda seringkali menghasilkan informasi yang berbeda pula, dan para peneliti sering kali menyimpulkan bahwa kohesivitas memiliki komponen yang banyak dan operasi yang berbeda dapat mengukur komponen yang berbeda pula.
INGROUP
Sikap perasaan ingroup itu ialah berkenaan dengan seluk beluk usaha dan orang-orang yang dipahami dan dialami oleh anggota pada interaksi di dalam kelompoknya.
Sikap perasaan ingroup adalah sikap perasaan terhadap orang dalam.
Contoh : Sikap perasaan in group. Misalnya , sekelumit orang yang dalam peperangan telah menjalankan tugas pekerjaan yang sukar, dan telah mengalami pahit getir bersama-sama , mempunyai cara-cara senda gurau yang khusus dan yang ditujukan kepada kawan-kawan sepengalaman. Apabila sedang bersenda gurau lalu orang luaran yang turut tertawa dengan mereka , maka kawan-kawan ini dengan tiba-tiba diam dan tidak mengatakan apa-apa lalu pergi dari temapat itu karena adalah seorang out group yang ingin turut serta dengan mereka itu (Bill Mauldin).
Sikap perasaan in group itu seakan-akan hanyalah mengijinkan kawan-kawan , anggota in group itu saja untuk turut serta dengan kegiatan yang mereka lakukan.
DEVELOPING GROUP COHESION
Teori tentang urutan dan nama dari setiap tahap sangat banyak. Banyak model, akan tetapi bagaimanapun hasil penting dari hubungan interpersonal tentu harus dicapai dalam kelompok manapun untuk memperpanjang keberadaan sebuah kelompok. Anggota pada banyak kelompok harus, sebagai contoh menemukan siapa anggota kelompok yang lain, mencapai sebuah tingkat salaing ketergantungan, dan menguraikan konflik (Hare,1982; Lacoursiere, 1980; wheelan,1994). Oleh karena itu banyak model memasukkan tahapan – tahapan yang ada dibawah ini. Pada permulaannya kelompok harus mulai mengarahkan yang lain pada tujuan tertentu, kemudian mereka akan sering menemukan konflik, dan mencari beberapa solusi untuk memperbaiki kelompok. Dalam fase ketiga kelompok dapat bermain sebagai sebuah kesatuan untuk mencapai tujuan. Dan pada tahap terakhir rangkaian tahapan perkembangan kelompok berakhir pada tahap istirahat.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
Kohesivitas adalah teamwork. Banyak teori menyatakan bahwa kohesi harus dilakukan bersama dengan keinginan para anggotanya untuk bekerja sama mencapai tujuan. Sehingga, kelompok yang dikatakan kohesif ditandai dengan considerable interdependence of members, stabilitas antar anggota kelompok, perasaan bertanggung jawab dari hasil usaha kelompok, absent yang berkurang, dan tahan terhadap gangguan (Widmeyer, Brawley, & Carron, 1992).
Kohesivitas adalah multidimensional. Seperti yang ditunjukkan pada tabel 6-1, dinamika kelompok yang berbeda telah mengkonsep kohesivitas dalam beberapa cara. Kenneth Dion yakin bahwa kohesivitas adalah konstruk multidimensional. Membentuk kekuatan sosial, rasa untuk bersatu, ketertarikan antar anggota dan kelompok itu sendiri, dan kemampuan kelompok untuk bekerja sebagai tim merupakan semua komponen dari kohesivitas, tetapi kelompok yang kohesif mungkin tidak memiliki seluruh (lengkap) kualitas ini. Sehingga, tidak ada kelompok yang benar-benar kohesif. Suatu kelompok mungkin menjadi kohesif karena anggotanya bekerja dengan baik dengan anggota lain, dan berbeda dengan kelompok lain yang menjadi kohesif karena setiap anggotanya memiliki rasa kebersamaan kelompok.
Tabel 6-1 Kohesivitas : Sebuah Konstruk Multidimensional
Dimensi Definisi
Social force “total dari sebuah kekuatan yang berada pada anggota-anggota kelompok yang tetap bertahan pada kelompok tersebut (Festinger, Schachter, & Back, 1950, p.164)”
Group unity “sebuah sintesis dari perasaan individu tentang keberadaan dalam kelompok dan perasaan mereka terhadap moral sebagai anggota kelompok” (Hoyle & Crawford, 1994, pp. 477-478)
Attraction “sifat kelompok yang diambil dari jumlah dan kekuatan sikap-sikap positif antara angggota kelompok” (Lott & Lott, 1965, p. 259)
Teamwork “proses dinamik yang menggambarkan kecenderungan sebuah kelompok yang tetap bersatu dan tetap pada kebersamaan tujuan dan sasaran” (Carrron, 1982, p. 124)
Mengukur kohesivitas kelompok
Sebuah definisi operasional menggambarkan sebuah konstruk, seperti kepemimpinan, kohesivitas, atau kekuatan, hingga dapat diukur (Hampel, 1966). Secara konseptual banyak teori yang mendefinisikan kohesivitas dalam berbagai cara, sehingga para peneliti telah mengembangkan banyak cara yang berbeda untuk mengukur kohesivitas secara empiris (Hogg, 1992).
Mengobservasi kohesi. Kohesivitas kelompok di studio Disney sangatlah jelas. Observer, memperhatikan perkerjaan sehari-hari orang-orang disana, dan dapat disimpulkan bahwa kelompok tersebut kohesif. Strategi observasi digunakan untuk mengukur kohesivitas kelompok. George Caspar Homans (1950) menggunakan metode observasi untuk meneliti sebuah tim. Dia mencermati hubungan interpersonal antar anggota, mencatat tekanan dan konflik yang terjadi dan seberapa lancar kelompok dapat bekerjasama sebagai satu kesatuan.
Beberapa peneliti beranggapan dirasa perlu untuk meningkatkan ketelitian metode observasi dengan sistem koding yang terstruktur, seperti Interaction Process Analysis (IPA) dan System of Multiple Level Observation of Groups (SYMLOG) oleh Robert Bale. Peneliti yang lain telah menggunakan metode observasi untuk menilai suatu kohesivitas. Untuk mengukur kohesivitas dari kelompok terapi, peneliti menghitung waktu dari panjang sesi akhir “group-hug” atau pelukan berkelompok.
Pendekatan self report. Metode self report merupakan cara lain untuk mengukur kohesivitas. Leon Festinger menggunakan sociometry dalam studinya mengenai kelompok orang-orang yang tinggal di lingkungan rumah yang sama (Festinger, Schachter, & Back, 1950). Pendekatan kedua dari self report mengasumsikan bahwa anggota kelompok dapat menggambarkan kesatuan dari kelompoknya secara tepat. Para peneliti juga menggunakan skala multi-item yang mengandung banyak pertanyaan yang dapat mengukur index kohesivitas kelompok. Sebagai contoh :
1. The Group Environment Scale (GES)
2. The Group Attitude Scale (GAS)
3. The Group Environment Questionnaire (GEQ)
4. The Perceived Cohesion Scale (PCS)
Menyelekasi alat ukur. Kebanyakan definisi operasional memberikan tantangan bagi para peneliti. Ketika mereka mengukur kohesivitas dalam cara yang berbeda, mereka memberikan kesimpulan yang berbeda pula. Alat ukur yang hanya fokus pada fungsi anggota kelompok terhadap kohesivitas kelompok mereka, akan berbeda jika mengukur seberapa kuat hubungan antara individu dalam kelompok. Para peneliti, berdasarkan pada paksaat setting penelitian, dapat memilih alat ukur yang paling tepat sesuai dengan kebutuhan mereka. Metode pengukuran yang berbeda seringkali menghasilkan informasi yang berbeda pula, dan para peneliti sering kali menyimpulkan bahwa kohesivitas memiliki komponen yang banyak dan operasi yang berbeda dapat mengukur komponen yang berbeda pula.
INGROUP
Sikap perasaan ingroup itu ialah berkenaan dengan seluk beluk usaha dan orang-orang yang dipahami dan dialami oleh anggota pada interaksi di dalam kelompoknya.
Sikap perasaan ingroup adalah sikap perasaan terhadap orang dalam.
Contoh : Sikap perasaan in group. Misalnya , sekelumit orang yang dalam peperangan telah menjalankan tugas pekerjaan yang sukar, dan telah mengalami pahit getir bersama-sama , mempunyai cara-cara senda gurau yang khusus dan yang ditujukan kepada kawan-kawan sepengalaman. Apabila sedang bersenda gurau lalu orang luaran yang turut tertawa dengan mereka , maka kawan-kawan ini dengan tiba-tiba diam dan tidak mengatakan apa-apa lalu pergi dari temapat itu karena adalah seorang out group yang ingin turut serta dengan mereka itu (Bill Mauldin).
Sikap perasaan in group itu seakan-akan hanyalah mengijinkan kawan-kawan , anggota in group itu saja untuk turut serta dengan kegiatan yang mereka lakukan.
DEVELOPING GROUP COHESION
Teori tentang urutan dan nama dari setiap tahap sangat banyak. Banyak model, akan tetapi bagaimanapun hasil penting dari hubungan interpersonal tentu harus dicapai dalam kelompok manapun untuk memperpanjang keberadaan sebuah kelompok. Anggota pada banyak kelompok harus, sebagai contoh menemukan siapa anggota kelompok yang lain, mencapai sebuah tingkat salaing ketergantungan, dan menguraikan konflik (Hare,1982; Lacoursiere, 1980; wheelan,1994). Oleh karena itu banyak model memasukkan tahapan – tahapan yang ada dibawah ini. Pada permulaannya kelompok harus mulai mengarahkan yang lain pada tujuan tertentu, kemudian mereka akan sering menemukan konflik, dan mencari beberapa solusi untuk memperbaiki kelompok. Dalam fase ketiga kelompok dapat bermain sebagai sebuah kesatuan untuk mencapai tujuan. Dan pada tahap terakhir rangkaian tahapan perkembangan kelompok berakhir pada tahap istirahat.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
kOheSIvitas KelOMpok
Apakah kohesivitas kelompok itu ?
Sebuah kelompok, seperti makhluk hidup yang lain, terus berkembang dari waktu ke waktu. Dalam satu kelompok mungkin dimulai dari sekumpulan orang asing yang tidak saling mengenal, tetapi seiring waktu, secara tiba-tiba kelompok tersebut memberikan sebuah kohesifitas sehingga anggota-anggotanya menjadi sebuah kelompok sosial yang erat.
Secara intuitif kita dapat membedakan antara kelompok yang kohesif dan kelompok yang tidak kohesif. Kelompok yang kohesif merupakan satu kesatuan. Anggota-anggotanya menikmati interaksi antar mereka, dan mereka tetap bersatu dan bertahan dalam waktu yang lama.
Kohesivitas adalah mengenai penyatuan kekuatan. Kebanyakan para sarjana mencari konsep tentang kohesifitas, kembali pada teori Kurt Lewin, Leon Festinger, dan kolega-kolega mereka di Research Center of Group Dynamics. Lewin, pada tahun 1943, menggunakan istilah cohesive untuk menggambarkan sebuah kekuatan yang menjaga kelompok agar tetap utuh dengan cara menjaga kesatuan anggota-aggotanya. Festinger mendefinisikan kohesivitas sebagai total dari sebuah kekuatan yang berada pada anggota-anggota kelompok yang tetap bertahan pada kelompok tersebut (Festinger, Schachter, & Back, 1950, p.164).
Konsep ini menggambarkan konsep kohesivitas secara fisik, dimana didefinisikan sebagai kekuatan dari “daya tarik molekul” yang menjaga agar partikel-partikel tetap bersatu. Aplikasinya pada sebuah kelompok, kohesivitas adalah kekuatan dari pemersatu yang menghubungkan anggota kelompok secara individual dengan anggota yang lain dalam satu kelompok secara keseluruhan.
Kohesivitas adalah sebuah kesatuan kelompok. Orang-orang yang bekerja dalam film Snow White merasa bahwa mereka merupakan orang-orang yang terbaik di dunia, dan mereka yakin mereka dapat meraih tujuannya. Mereka menggambarkan kelompok sebagai keluarga, tim, dan komunitas. Banyak teori-teori yang menjelaskan hal tersebut sebagai “belongingness” atau “we-ness”, yang merupakan esensi dari kohesivitas kelompok. Anggota-anggota dalam kelompok yang kohesif memberikan rasa kebersamaan yang tinggi kepada kelompoknya, dan mereka sadar bahwa terdapat persamaan antar anggota dalam kelompok. Individu dalam kelompok yang kohesif—dimana kohesivitas diartikan sebagai perasaan kuat dari sebuah keberadaan komunitas yang terintregasi – akan lebih efektif dalam kelompok, lebih bersemangat, dalam menghadapi masalah-masalah sosial maupun interpersonal.
Kohesivitas merupakan sebuah ketertarikan. Beberapa teori mempertimbangkan kohesivitas sebagai sebuah ketertarikan personal (Lott & Lott, 1965). Pada level individu, anggota dalam kelompok yang kohesif saling menyukai satu sama lain. Contohnya, pada para pegawai di studio Disney, anggota-anggota kelompok tersebut menjadi teman dekat, dalam beberapa waktu kemudian mereka mendapatkan beberapa koneksi di luar kelompok mereka. Dalam level kelompok, anggota-anggota kelompok tertarik pada kelompok itu sendiri. Anggota kelompok mungkin bukan merupakan teman, tetapi mereka mempunyai pandangan positif terhadap kelompoknya.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
Sebuah kelompok, seperti makhluk hidup yang lain, terus berkembang dari waktu ke waktu. Dalam satu kelompok mungkin dimulai dari sekumpulan orang asing yang tidak saling mengenal, tetapi seiring waktu, secara tiba-tiba kelompok tersebut memberikan sebuah kohesifitas sehingga anggota-anggotanya menjadi sebuah kelompok sosial yang erat.
Secara intuitif kita dapat membedakan antara kelompok yang kohesif dan kelompok yang tidak kohesif. Kelompok yang kohesif merupakan satu kesatuan. Anggota-anggotanya menikmati interaksi antar mereka, dan mereka tetap bersatu dan bertahan dalam waktu yang lama.
Kohesivitas adalah mengenai penyatuan kekuatan. Kebanyakan para sarjana mencari konsep tentang kohesifitas, kembali pada teori Kurt Lewin, Leon Festinger, dan kolega-kolega mereka di Research Center of Group Dynamics. Lewin, pada tahun 1943, menggunakan istilah cohesive untuk menggambarkan sebuah kekuatan yang menjaga kelompok agar tetap utuh dengan cara menjaga kesatuan anggota-aggotanya. Festinger mendefinisikan kohesivitas sebagai total dari sebuah kekuatan yang berada pada anggota-anggota kelompok yang tetap bertahan pada kelompok tersebut (Festinger, Schachter, & Back, 1950, p.164).
Konsep ini menggambarkan konsep kohesivitas secara fisik, dimana didefinisikan sebagai kekuatan dari “daya tarik molekul” yang menjaga agar partikel-partikel tetap bersatu. Aplikasinya pada sebuah kelompok, kohesivitas adalah kekuatan dari pemersatu yang menghubungkan anggota kelompok secara individual dengan anggota yang lain dalam satu kelompok secara keseluruhan.
Kohesivitas adalah sebuah kesatuan kelompok. Orang-orang yang bekerja dalam film Snow White merasa bahwa mereka merupakan orang-orang yang terbaik di dunia, dan mereka yakin mereka dapat meraih tujuannya. Mereka menggambarkan kelompok sebagai keluarga, tim, dan komunitas. Banyak teori-teori yang menjelaskan hal tersebut sebagai “belongingness” atau “we-ness”, yang merupakan esensi dari kohesivitas kelompok. Anggota-anggota dalam kelompok yang kohesif memberikan rasa kebersamaan yang tinggi kepada kelompoknya, dan mereka sadar bahwa terdapat persamaan antar anggota dalam kelompok. Individu dalam kelompok yang kohesif—dimana kohesivitas diartikan sebagai perasaan kuat dari sebuah keberadaan komunitas yang terintregasi – akan lebih efektif dalam kelompok, lebih bersemangat, dalam menghadapi masalah-masalah sosial maupun interpersonal.
Kohesivitas merupakan sebuah ketertarikan. Beberapa teori mempertimbangkan kohesivitas sebagai sebuah ketertarikan personal (Lott & Lott, 1965). Pada level individu, anggota dalam kelompok yang kohesif saling menyukai satu sama lain. Contohnya, pada para pegawai di studio Disney, anggota-anggota kelompok tersebut menjadi teman dekat, dalam beberapa waktu kemudian mereka mendapatkan beberapa koneksi di luar kelompok mereka. Dalam level kelompok, anggota-anggota kelompok tertarik pada kelompok itu sendiri. Anggota kelompok mungkin bukan merupakan teman, tetapi mereka mempunyai pandangan positif terhadap kelompoknya.
Sumber : http://dinkelpsiunair07.wordpress.com
Minggu, 14 November 2010
Deindividuasi
Deindividuasi adalh keadaan hilangnya kesadaran akan diri sendiri (self awareness) dan pengertian evaluatif terhadap diri sendiri dalam situasi kelompok yang memungkinkan anonimitas dan mengalihkan atau menjauhkan perhatian dari individu.
Keadaan ini, menurut Mullen(1986) dapat membawa individu kepada perilaku yang diluar batas-batas norma. Pada kumpulan orang beringas yang sedang menyiksa korban, semakin besar jumlah mob, semakin lupa diri dan semakin kejam kelakuannya, sampai mereka mau membakar korban hidup-hidup, memotong-motong korban, dan sebagainya. Pengertian evaluatif terhadap diri sendiri sangat menurun karena semua orang melakukanya. Orang jadi sangat mengatribusikan perilakunya sendiri kepada situasi di luar dirinya, bukan pada kemauan atau pilihanya sendiri. Rasa tanggung jawabnya menurun dan dengan begitu ia mampu melakukan hampir segala hal yang melawan norma.
keadaan deindividuasi ini, menurut Zimbardo (1970) dapat juga terjadi di kota-kota besar padat penduduk. Meningkatnya anonimitas di daerah yang padat penduduk itu menyebabkan timbulnya norma yang mebolehkan vandalisme. Zimbardo sendiri membuktikan hal tersebut.
Penilaian pada diri sendiri yang pada gilirannya akan meningkatkan kesadaran diri adalah sisi lain dari deindividuasi. Peningkatan kesadaran diri(misalnya,dengan adanya cermin atau kamera foto),akan menurunkan deindividuasi. Hal-hal yang dapat menurunkan deindividuasi dan meningkatkan kesadaran diri, selain kaca dan kamera adalah kota kecil, lampu terang, sunyi senyap, papan nama, rumah sendiri,dan sebagainya.
SUMBER ; Psikologi sosial: psikologi kelompok dan psikologi terapan
Masalah 5030 dari Balai Pustaka
oleh Sarlito Wirawan Sarwono
Keadaan ini, menurut Mullen(1986) dapat membawa individu kepada perilaku yang diluar batas-batas norma. Pada kumpulan orang beringas yang sedang menyiksa korban, semakin besar jumlah mob, semakin lupa diri dan semakin kejam kelakuannya, sampai mereka mau membakar korban hidup-hidup, memotong-motong korban, dan sebagainya. Pengertian evaluatif terhadap diri sendiri sangat menurun karena semua orang melakukanya. Orang jadi sangat mengatribusikan perilakunya sendiri kepada situasi di luar dirinya, bukan pada kemauan atau pilihanya sendiri. Rasa tanggung jawabnya menurun dan dengan begitu ia mampu melakukan hampir segala hal yang melawan norma.
keadaan deindividuasi ini, menurut Zimbardo (1970) dapat juga terjadi di kota-kota besar padat penduduk. Meningkatnya anonimitas di daerah yang padat penduduk itu menyebabkan timbulnya norma yang mebolehkan vandalisme. Zimbardo sendiri membuktikan hal tersebut.
Penilaian pada diri sendiri yang pada gilirannya akan meningkatkan kesadaran diri adalah sisi lain dari deindividuasi. Peningkatan kesadaran diri(misalnya,dengan adanya cermin atau kamera foto),akan menurunkan deindividuasi. Hal-hal yang dapat menurunkan deindividuasi dan meningkatkan kesadaran diri, selain kaca dan kamera adalah kota kecil, lampu terang, sunyi senyap, papan nama, rumah sendiri,dan sebagainya.
SUMBER ; Psikologi sosial: psikologi kelompok dan psikologi terapan
Masalah 5030 dari Balai Pustaka
oleh Sarlito Wirawan Sarwono
Sabtu, 13 November 2010
Penyebab Groupthink
Kohesif kelompok yang sangat jauh lebih mungkin untuk terlibat dalam groupthink, karena kekompakan mereka sering berkorelasi dengan pemahaman tak terucap dan kemampuan untuk bekerja sama dengan penjelasan minimal (misalnya, bahasa ilmiah atau pidato telegraf ). Vandana Shiva mengacu pada kurangnya keragaman dalam pandangan dunia sebagai "monokultur dari pikiran" sementara James Surowiecki memperingatkan terhadap kerugian dari "keanekaragaman kognitif" yang berasal dari anggota tim yang memiliki latar belakang pendidikan dan pekerjaan berbeda. Para anggota kelompok dekat berada di prospek, semakin kecil kemungkinan mereka untuk mengajukan pertanyaan yang mungkin mematahkan kohesi mereka.
Meskipun Janis melihat kohesi kelompok sebagai anteseden yang paling penting untuk groupthink, ia menyatakan bahwa ia tidak akan selalu menyebabkan groupthink: "Ini adalah kondisi yang diperlukan, tetapi bukan suatu kondisi yang cukup '(Janis, Korban groupthink, 1972). Menurut Janis, kohesi kelompok hanya akan menimbulkan groupthink jika salah satu dari dua kondisi berikut yg hadir:
* Kesalahan struktural dalam organisasi: isolasi kelompok, kurangnya tradisi kepemimpinan yang tidak memihak, kurangnya norma-norma yang memerlukan prosedur metodologi, homogenitas dari latar belakang sosial anggota dan ideologi.
* Provokatif konteks situasional: stres yang tinggi dari ancaman eksternal, kegagalan baru-baru ini, kesulitan yang berlebihan pada tugas pengambilan keputusan, dilema moral.
Psikolog sosial Clark McCauley 's tiga kondisi di mana groupthink terjadi:
* Kepemimpinan direktif.
* Homogenitas anggota dari latar belakang sosial dan ideologi.
* Isolasi kelompok dari sumber luar informasi dan analisis.
Sumber : http://en.wikipedia.org/wiki/Groupthink
Meskipun Janis melihat kohesi kelompok sebagai anteseden yang paling penting untuk groupthink, ia menyatakan bahwa ia tidak akan selalu menyebabkan groupthink: "Ini adalah kondisi yang diperlukan, tetapi bukan suatu kondisi yang cukup '(Janis, Korban groupthink, 1972). Menurut Janis, kohesi kelompok hanya akan menimbulkan groupthink jika salah satu dari dua kondisi berikut yg hadir:
* Kesalahan struktural dalam organisasi: isolasi kelompok, kurangnya tradisi kepemimpinan yang tidak memihak, kurangnya norma-norma yang memerlukan prosedur metodologi, homogenitas dari latar belakang sosial anggota dan ideologi.
* Provokatif konteks situasional: stres yang tinggi dari ancaman eksternal, kegagalan baru-baru ini, kesulitan yang berlebihan pada tugas pengambilan keputusan, dilema moral.
Psikolog sosial Clark McCauley 's tiga kondisi di mana groupthink terjadi:
* Kepemimpinan direktif.
* Homogenitas anggota dari latar belakang sosial dan ideologi.
* Isolasi kelompok dari sumber luar informasi dan analisis.
Sumber : http://en.wikipedia.org/wiki/Groupthink
GroUptHink
Groupthink adalah jenis pemikiran dalam dalam kelompok sangat kohesif yang anggotanya mencoba untuk meminimalkan konflik dan mencapai konsensus tanpa kritis pengujian, analisis, dan mengevaluasi ide-ide. Ini adalah konsekuensi negatif kedua potensi kohesi kelompok.
Irving Janis mempelajari sejumlah kebijakan Luar Negeri Amerika 'bencana' seperti kegagalan untuk mengantisipasi Jepang menyerang Pearl Harbor (1941), dari Babi kegagalan Bay (1961) ketika pemerintah AS berusaha untuk menggulingkan pemerintah Kuba Fidel Castro, dan penuntutan Perang Vietnam (1964-1967) oleh Presiden Lyndon Johnson. Dia menyimpulkan bahwa dalam setiap kasus ini, keputusan yang dibuat sebagian besar karena sifat kohesif dari komite yang membuat mereka. Selain itu, kekompakkan yang mencegah pandangan bertentangan dari yang disajikan dan kemudian dievaluasi. Seperti yang didefinisikan oleh Janis, "Sebuah cara berpikir bahwa orang-orang terlibat dalam ketika mereka sangat terlibat dalam-dalam grup kohesif, ketika para anggota 'hasrat untuk kebulatan suara menimpa motivasi mereka untuk secara realistis menilai program alternatif tindakan". [1] .
Kreativitas individu, keunikan, dan berpikir independen yang hilang dalam mengejar kohesivitas kelompok , seperti juga keuntungan dari saldo yang wajar dalam pilihan dan berpikir yang biasanya bisa diperoleh dengan membuat keputusan sebagai sebuah kelompok. Selama groupthink, anggota menghindari kelompok mempromosikan sudut pandang di luar zona kenyamanan konsensus berpikir.Berbagai motif untuk ini mungkin ada seperti keinginan untuk menghindari dilihat sebagai bodoh, atau keinginan untuk menghindari kemarahan memalukan atau anggota lain dari grup. Groupthink dapat menyebabkan kelompok untuk membuat tergesa-gesa, keputusan irasional, dimana keraguan individu disisihkan, karena takut mengacaukan keseimbangan kelompok. Istilah ini sering digunakan pejoratively, di belakang. Selain itu, sulit untuk menilai kualitas pengambilan keputusan dalam hal hasil sepanjang waktu, tetapi orang bisa hampir selalu mengevaluasi kualitas proses pengambilan keputusan.
Sumber: http://en.wikipedia.org/wiki/Groupthink
Irving Janis mempelajari sejumlah kebijakan Luar Negeri Amerika 'bencana' seperti kegagalan untuk mengantisipasi Jepang menyerang Pearl Harbor (1941), dari Babi kegagalan Bay (1961) ketika pemerintah AS berusaha untuk menggulingkan pemerintah Kuba Fidel Castro, dan penuntutan Perang Vietnam (1964-1967) oleh Presiden Lyndon Johnson. Dia menyimpulkan bahwa dalam setiap kasus ini, keputusan yang dibuat sebagian besar karena sifat kohesif dari komite yang membuat mereka. Selain itu, kekompakkan yang mencegah pandangan bertentangan dari yang disajikan dan kemudian dievaluasi. Seperti yang didefinisikan oleh Janis, "Sebuah cara berpikir bahwa orang-orang terlibat dalam ketika mereka sangat terlibat dalam-dalam grup kohesif, ketika para anggota 'hasrat untuk kebulatan suara menimpa motivasi mereka untuk secara realistis menilai program alternatif tindakan". [1] .
Kreativitas individu, keunikan, dan berpikir independen yang hilang dalam mengejar kohesivitas kelompok , seperti juga keuntungan dari saldo yang wajar dalam pilihan dan berpikir yang biasanya bisa diperoleh dengan membuat keputusan sebagai sebuah kelompok. Selama groupthink, anggota menghindari kelompok mempromosikan sudut pandang di luar zona kenyamanan konsensus berpikir.Berbagai motif untuk ini mungkin ada seperti keinginan untuk menghindari dilihat sebagai bodoh, atau keinginan untuk menghindari kemarahan memalukan atau anggota lain dari grup. Groupthink dapat menyebabkan kelompok untuk membuat tergesa-gesa, keputusan irasional, dimana keraguan individu disisihkan, karena takut mengacaukan keseimbangan kelompok. Istilah ini sering digunakan pejoratively, di belakang. Selain itu, sulit untuk menilai kualitas pengambilan keputusan dalam hal hasil sepanjang waktu, tetapi orang bisa hampir selalu mengevaluasi kualitas proses pengambilan keputusan.
Sumber: http://en.wikipedia.org/wiki/Groupthink
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2) Berani mengambil risiko 3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
KiNErja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Sumber: http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.
Sumber: http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
nOrma Kelompok
Norma adalah kesepakatan bersama. Biasanya norma lebih banyak menyangkut baik buruk atau indah jelek daripada benar salah. Karena merupakan kesepakatan, sifat norma adalah subyektif, tidak selalu terikat pada kondisi objektif dan dapat berubah-ubah sesuai dengan perubahan kesepakatan itu sendiri. Misalnya saling merangkul dan mencium pipi antar sesama laki-laki sangat wajar menurut norma bangsa Arab, tetapi sangat tidak wajar bagi masyarakat Indonesia.
Karena sifatnya yang subjektif itu, diperlukan penysuaina diri dari idividu kepada norma setiap kelompok yang akan ditemuinya atau dimana ia sudah menjadi anggota.
Perilaku kelompok, sebagaimana semua perilaku sosial, sangat dipengaruhi oleh norma-norma yang berlaku dalam kelompok itu. Sebagaimana dalam dunia sosial pada umumnya, kegiatan dalam kelompok tidak muncul secara acak. Setiap kelompok memiliki suatu pandangan tentang perilaku mana yang dianggap pantas untuk dijalankan para anggotanya, dan norma-norma ini mengarahkan interaksi kelompok.
Norma muncul melalui proses interaksi yang perlahan-lahan di antara anggota kelompok. Pada saat seseorang berprilaku tertentu pihak lain menilai kepantasasn atau ketidakpantasan perilaku tersebut, atau menyarankan perilaku alternatif (langsung atau tidak langsung). Norma terbetnuk dari proses akumulatif interaksi kelompok. Jadi, ketika seseorang masuk ke dalam sebuah kelompok, perlahan-lahan akan terbentuk norma, yaitu norma kelompok.
Sumber : * http://id.wikipedia.org/wiki/Kelompok_sosial
* Buku Psikologi Sosial oleh Sarlito Wirawan Sarwono
Karena sifatnya yang subjektif itu, diperlukan penysuaina diri dari idividu kepada norma setiap kelompok yang akan ditemuinya atau dimana ia sudah menjadi anggota.
Perilaku kelompok, sebagaimana semua perilaku sosial, sangat dipengaruhi oleh norma-norma yang berlaku dalam kelompok itu. Sebagaimana dalam dunia sosial pada umumnya, kegiatan dalam kelompok tidak muncul secara acak. Setiap kelompok memiliki suatu pandangan tentang perilaku mana yang dianggap pantas untuk dijalankan para anggotanya, dan norma-norma ini mengarahkan interaksi kelompok.
Norma muncul melalui proses interaksi yang perlahan-lahan di antara anggota kelompok. Pada saat seseorang berprilaku tertentu pihak lain menilai kepantasasn atau ketidakpantasan perilaku tersebut, atau menyarankan perilaku alternatif (langsung atau tidak langsung). Norma terbetnuk dari proses akumulatif interaksi kelompok. Jadi, ketika seseorang masuk ke dalam sebuah kelompok, perlahan-lahan akan terbentuk norma, yaitu norma kelompok.
Sumber : * http://id.wikipedia.org/wiki/Kelompok_sosial
* Buku Psikologi Sosial oleh Sarlito Wirawan Sarwono
Pembentukan Dalam KELOMPOKZZ...
Pembentukan kelompok diawali dengan adanya perasaan atau persepsi yang sama dalam memenuhi kebutuhan. Setelah itu akan timbul motivasi untuk memenuhinya, sehingga ditentukanlah tujuan yang sama dan akhirnya interaksi yang terjadi akan membentuk sebuah kelompok.
Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing-masing anggota (siapa yang menjadi ketua atau anggota). Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan perbedaan antara individu satu dengan lainnya sehingga timbul perpecahan (konflik). Perpecahan yang terjadi bisanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan bersama. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi.
Langkah proses pembentukan Tim diawali dengan pembentukan kelompok, dalam proses selanjutnya didasarkan adanya hal-hal berikut:
* Persepsi
Pembagian kelompok didasarkan pada tingkat kemampuan intelegensi yang dilihat dari pencapaian akademis. Misalnya terdapat satu atau lebih punya kemampuan intelektual, atau yang lain memiliki kemampuan bahasa yang lebih baik. Dengan demikian diharapkan anggota yang memiliki kelebihan tertentu bisa menginduksi anggota lainnya.
* Motivasi
Pembagian kekuatan yang berimbang akan memotivasi anggota kelompok untuk berkompetisi secara sehat dalam mencapai tujuan kelompok. Perbedaan kemampuan yang ada pada setiap kelompok juga akan memicu kompetisi internal secara sehat. Dengan demikian dapat memicu anggota lain melalui transfer ilmu pengetahuan agar bisa memotivasi diri untuk maju.
* Tujuan
Terbentuknya kelompok karena memiliki tujuan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas kelompok atau individu.
* Organisasi
Pengorganisasian dilakukan untuk mempermudah koordinasi dan proses kegiatan kelompok. Dengan demikian masalah kelompok dapat diselesaikan secara lebih efisien dan efektif.
* Independensi
Kebebasan merupakan hal penting dalam dinamika kelompok. Kebebasan disini merupakan kebebasan setiap anggota untuk menyampaikan ide, pendapat, serta ekspresi selama kegiatan. Namun demikian kebebasan tetap berada dalam tata aturan yang disepakati kelompok.
* Interaksi
Interaksi merupakan syarat utama dalam dinamika kelompok, karena dengan interaksi akan ada proses transfer ilmu dapat berjalan secara horizontal yang didasarkan atas kebutuhan akan informasi tentang pengetahuan tersebut.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Dinamika_kelompok
Pembentukan kelompok dilakukan dengan menentukan kedudukan masing-masing anggota (siapa yang menjadi ketua atau anggota). Interaksi yang terjadi suatu saat akan memunculkan perbedaan antara individu satu dengan lainnya sehingga timbul perpecahan (konflik). Perpecahan yang terjadi bisanya bersifat sementara karena kesadaran arti pentingnya kelompok tersebut, sehingga anggota kelompok berusaha menyesuaikan diri demi kepentingan bersama. Akhirnya setelah terjadi penyesuaian, perubahan dalam kelompok mudah terjadi.
Langkah proses pembentukan Tim diawali dengan pembentukan kelompok, dalam proses selanjutnya didasarkan adanya hal-hal berikut:
* Persepsi
Pembagian kelompok didasarkan pada tingkat kemampuan intelegensi yang dilihat dari pencapaian akademis. Misalnya terdapat satu atau lebih punya kemampuan intelektual, atau yang lain memiliki kemampuan bahasa yang lebih baik. Dengan demikian diharapkan anggota yang memiliki kelebihan tertentu bisa menginduksi anggota lainnya.
* Motivasi
Pembagian kekuatan yang berimbang akan memotivasi anggota kelompok untuk berkompetisi secara sehat dalam mencapai tujuan kelompok. Perbedaan kemampuan yang ada pada setiap kelompok juga akan memicu kompetisi internal secara sehat. Dengan demikian dapat memicu anggota lain melalui transfer ilmu pengetahuan agar bisa memotivasi diri untuk maju.
* Tujuan
Terbentuknya kelompok karena memiliki tujuan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas kelompok atau individu.
* Organisasi
Pengorganisasian dilakukan untuk mempermudah koordinasi dan proses kegiatan kelompok. Dengan demikian masalah kelompok dapat diselesaikan secara lebih efisien dan efektif.
* Independensi
Kebebasan merupakan hal penting dalam dinamika kelompok. Kebebasan disini merupakan kebebasan setiap anggota untuk menyampaikan ide, pendapat, serta ekspresi selama kegiatan. Namun demikian kebebasan tetap berada dalam tata aturan yang disepakati kelompok.
* Interaksi
Interaksi merupakan syarat utama dalam dinamika kelompok, karena dengan interaksi akan ada proses transfer ilmu dapat berjalan secara horizontal yang didasarkan atas kebutuhan akan informasi tentang pengetahuan tersebut.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Dinamika_kelompok
Langganan:
Komentar (Atom)